Synergie en collectieve flow door verbinding

Jan Bommerez over bevlogenheid, betrokkenheid en management

Auteur en spreker, Jan Bommerez, bekend van zijn boeken en lezingen over het menselijk potentieel, is sinds 1978 actief als professioneel trainer en consultant in Europa, Azië en de Verenigde Staten. Hij trainde duizenden verkopers, managers en ondernemers. Een paar jaar geleden vond hij zichzelf opnieuw uit, zoals hij zelf zegt, en richtte zich vanaf dat moment voornamelijk op de particulierenmarkt. Zijn workshops ‘leren loslaten’ zitten altijd vol en brengen heel wat te weeg bij zijn publiek. De principes hiervan zijn zeker toepasbaar in het bedrijfsleven. In 2000 schreef hij zijn eerste boek ‘Flow en de kunst van het zakendoen.’ Dat is nu aan een vijftiende druk toe.

FLOW EN BEVLOGENHEID
Volgens mij zijn flow en bevlogenheid ongeveer synoniemen. Je bent in flow als je de dingen met hart en ziel doet en het allemaal klopt met wie je bent. Je bent trouw aan jezelf. Zodra je dingen doet die tegen je aard ingaan, kun je niet echt bevlogen zijn. Eerder berekenend. Hoe flow en bevlogenheid zich tot elkaar verhouden? Ik denk dat het beide richtingen op kan gaan. Ben je bevlogen dan ervaar je flow. En als je in flow zit, ben je bevlogen. Kortom, die twee zijn twee kanten van hetzelfde muntje. Flow laat zich omschrijven als een staat van totale betrokkenheid bij het leven waarbij spontaan plezier en creativiteit ontstaan.

De mate van betrokkenheid en dus bevlogenheid in een organisatie heeft ook veel te maken met de kwaliteit van de relaties binnen die organisatie. Veel organisaties zijn nog prioritair gefocust op taken en processen, maar bevlogenheid is emotie. Het gaat over cultuur, over relaties en over ‘voelen’. Je voelt je verbonden of niet. Als er verbinding is, wordt collectieve flow (synergie) mogelijk, iets zoals in een vlucht trekvogels. Het omgekeerde van flow in relaties is frictie. Die frictie ontstaat vaak omdat zaken niet worden uitgesproken. Er wordt over mensen gesproken in plaats van met mensen. Zo ontstaat fragmentering in plaats van synergie.

DIALOOG IS DE OLIE IN DE MOTOR VAN DE CULTUUR
In één van mijn meest bekeken presentaties op Youtube vertel ik over 7 energieniveaus in een bedrijfscultuur. De meeste organisaties zitten op het energieniveau van ‘tolerantie’ (we kunnen wel met elkaar door een deur, maar worden niet echt blij van elkaar). De brug naar de hogere energieniveaus heeft te maken met bouwen aan veilige en open relaties. Je dient te leren omgaan met elkaars zwakheden en je dient elkaars sterktes te leren ontdekken en waarderen. Alleen dan is synergie mogelijk. Het voertuig daarvoor is dialoogvoering. Dat is als de smeerolie in de cultuurmotor. Helaas gaan we dikwijls op de verschillen zitten, gaan we in discussie in plaats van echt naar elkaar te luisteren en een brug te slaan tussen die verschillen. De eerste spelregel in een correcte dialoogvoering is het uitstellen van je oordeel anders ga je meteen uit verbinding.

EMOTIONELE VEILIGHEID
In organisaties ontbreekt het vaak aan die emotionele veiligheid, terwijl dat essentieel is om aan zelfobservatie te kunnen doen en van daaruit te groeien in bewustzijn. Voelt men zich niet veilig dan doen ze niet aan zelfobservatie maar aan zelfverdediging. Zodra medewerkers niet meer naar anderen wijzen, maar denken: wat kan ik zelf doen om dit te verbeteren, ontstaat er een fantastische transformatie binnen een bedrijf. Dan zijn wederzijds begrip en win-win relaties mogelijk. Twee spelregels die helpen om een cultuur te transformeren zijn: ‘We praten niet over elkaar maar met elkaar’ en ‘We zoeken geen schuldigen maar een oorzaken’. Mensen die blij zijn en die blij zijn met elkaar, kunnen zoveel meer dan mensen in weerstand. Het is allemaal zo logisch en daarom niet te begrijpen hoe weinig organisaties dat zien en bewust tot stand brengen.

BOOSHEID IS EEN VERDRAAIDE VORM VAN PASSIE
De meeste organisaties zijn  nog altijd vooral gericht op taken, processen en kosten. Ze zijn druk met geen tijd of geld te verspillen. Dat is werken tegen iets in plaats van voor iets.  In zo’n efficiency cultuur zijn we gefocust op problemen en dus op alles wat we niet willen. Dat is stresserend. Bevlogenheid ontstaat door aandacht en energie te richten op wat we van harte willen. Bevlogenheid ontstaat waar de leiding naast IQ ook EQ heeft. Het wil daar nog wel eens aan ontbreken.

Managers dienen ook het verschil te leren tussen veranderingsmanagement en transformationeel leiderschap. Veranderingsmanagement focust op de buitenwereld. Transformatie daarentegen is een van binnen naar buiten proces; het is potentieelontwikkeling en dat kan niet zonder rekening te houden met emotionele veiligheid.

Mensen zijn vaak boos en gefrustreerd  omdat ze dingen anders willen maar daar geen invloed op hebben. Boosheid is eigenlijk een laatste  teken van betrokkenheid. Je wordt alleen boos omdat je het anders zou willen. Onverschillige mensen worden niet eens meer boos. Ik heb vroeger vaak met de vraag gewerkt: ‘wat frustreert je het meest in je werk? Onder frustratie zit namelijk veel opgekropte energie. Je moet eens zien hoeveel energie er kan vrijkomen in een organisatie als je frustraties begrijpt en helpt oplossen. Maar vraag ook: waar word je blij van in je werk? En waar zou je blijer over kunnen zijn? Om mensen ook te laten focussen op wat er wel al goed is. Je wil ook geen Klaagmuur…

Een cultuur die werkt is er eentje van commitment en aansprakelijkheid. Je bent emotioneel betrokken en het is er veilig genoeg om elkaar aan te spreken als dingen niet lekker lopen en afspraken niet worden nagekomen. Mensen dienen daarom meestal het verschil leren tussen feedback geven en kritiek geven. Dat is dus ook een zaak van emotionele intelligentie.

NIEUWSGIERIGHEID EN BIJLEREN
Ik ben een eeuwige student, ik blijf bijleren en ik blijf benieuwd. Zo blijf ik bevlogen. In 1978 hoorde ik dat we nog geen 10% van ons hersenpotentieel benutten. Dat trof me als een blikseminslag. Waar zit die niet gebruikte 90% dan? Daar heb ik nu reeds 40 jaar lang mijn passie aan gewijd. Ik ben tot de conclusie gekomen dat het een kwestie is van transformatie, zoals de kwantumsprong van rups naar vlinder. We hebben ongebruikt potentieel en dat dient ontwikkeld te worden. Dat vergt echter wel een groeiomgeving. En die is er vaak niet. Zelfs de beste eikel wordt geen eik in giftige grond. Potentieelontwikkeling is dus zowel een zaak van ‘nature’ als van ‘nurture’. Helaas zijn er in organisaties nog veel toxische omgevingen waarin angst en boosheid overheersen. Wist je dat 80% van al het pesten op de werkvloer door leidinggevenden gebeurt?

HET SELECTEREN VAN NIEUWE MEDEWERKERS OP BEVLOGENHEID
In een aannameproces kan je nooit 100% zeker zijn of de sollicitant bevlogen is, maar er wel naar streven een zo goed mogelijk sollicitatiebeleid te voeren. Een zeer succesvol Amerikaans online schoenenbedrijf, Zappos, screent zijn sollicitanten via interviews op hun persoonlijke waarden in verhouding tot de bedrijfswaarden, maar ook door mensen te observeren. Ze hebben 2 grote vestigingen met callcenters voor het bedienen van de online klanten. Sollicitanten worden met een busje van de luchthaven naar het bedrijf gebracht. Hoe de sollicitant de chauffeur van het busje behandelt, wel of niet met respect, is bijvoorbeeld essentieel voor de sollicitatieprocedure. Als je de chauffeur niet correct behandelt kom je er niet in, ook al heb je nog zoveel talent.

NIEUW TIJDPERK VRAAGT OM ANDER SOORT LEIDERS
In het industrietijdperk was de organisatie een soort machine. Heel taakgericht. In het informatietijdperk dat daarna volgde, werd de organisatie een netwerk. We leven nu in een transformatietijdperk waarin het erom gaat mensen hun volle potentieel te laten ontplooien in een veilige omgeving. De nieuwe organisatie dient daarom een levend ecosysteem te zijn, een natuurlijke groeiomgeving. Dat vraagt om een andere manier van leidinggeven. Managers die meer vanuit de coachende, menselijke rol, leidinggeven, doen het goed. Een tip? Streef altijd naar win- win. Zonder win- win is er altijd een verliezer en dat wil je niet in je organisatie. Dat levert alleen maar irritatie, frustratie of woede op. Wees dan maar liever creatief en zoek samen een oplossing, waar iedereen zich goed bij voelt.

    Your email address will not be published. Required fields are marked *

  • Name *
  • Website